أبرز إيجابيات وسلبيات قانون الخدمة المدنية بعد تفسير اللائحة التنفيذية

بعد صدور اللائحة التنفيذية لقانون الخدمة المدنية رقم 18 لسنة 2015، المعروف إعلاميًا بالقانون "المثير للجدل"،  أبرز مميزات وعيوب القانون. ذكر ممدوح بلال رئيس النقابة العامة للعاملين بالخدمات الإدارية والاجتماعية التابعة للاتحاد العام لنقابات عمال مصر مميزات القانون : 1- مادة 13 ذكرت ان التعيين بقرار من رئيس الجمهورية ومن يفوضه ويتم وفقا للكفاءة والجدارة وبدون محاباة أو واسطة من خلال إعلان مركزى أو موقع بوابة الحكومة المصرية متضمنة شروط الوظيفة، بما يساعد على المساواة بين المواطنين، على أن يكون شغل الوظيفة باختبار تنفذه لجنة اختبار الجهة طالبة الوظيفة، على أن يكون التعين بأسبقية النتيجة النهائية للامتحان، أما عند التساوى فى الدرجة يقدم من هو أعلى مؤهل تعليمى والأقدم والأكبر سنا فى التخرج حال التساوى فى ذلك الفرض. 2- أما المادتين 14 و 15 تضمنتا أحقية المصابين فى العمليات الحربية أو الأمنية وذوى الاحتياجات الخاصة والأقزام والمحاربين القدماء أو القائمين بإعالتهم حال ثبوت عجزهم أو أسر الشهداء و المفقودين فى العمليات الحربية والأمنية، بموجب قرار من رئاسة الوزارء، على أن يكون بشروط ( تمتعه بالجنسية المصرية أو أحدى الدول العربية التى تعامل المصريين بالمثل فى تولى الوظائف المدنية، ويكون المرشح للوظيفة حسن السمعة وألا يكون سبق الحكم عليه بعقوبة جنائية أو مخلة بالشرف والاعتبار، أو سبق فصله من الخدمة بقرار تأديبى نهائى وثبوت لياقته الوظيفية وألا يقل عمره عن 18 عاما. 3- المادة20 و76 تضمنت زيادة مدة خدمة طالب المعاش المبكر قبل خروجه للتقاعد وتحمل الخزانة العامة لتلك الزيادة فى معاشه، و ترقية الموظف الراغب وتجاوز سنه الـ50 عاما، فى الاحالة للمعاش المبكر بشرط عدم اتخاذ ضده اية اجراءات تأديبية، وأن تكون اشتراكاته فى نظام التأمينات الاجتماعية بـ20 عاما وعليه فإنه يتم رفع درجة الوظيفية لدرجة تالية ويضاف إليه المدة الباقية لانتهاء خدمته أو 5 سنوات أو أيهما أقل، والمادة 23 تضمت اتاحة إمكانية الموظفين الحاصلين على مؤهلات أعلى قبل أو أثناء عملهم، التقدم لوظيفة خالية بالجهات التى يعملون بها وبما يتلاءم مع مؤهلاتهم ووفقا الشروط المنظمة لشغل الوظيفة. 4 - المادة 24 تضمن عدم جواز عمل أى موظف تحت رئاسة أحد أقرباءه من الدرجة الأولى وفى نفس الوحدة. 5- المواد من 29 -31 فيما يتعلق بالترقيات، تضمنت تلك المواد ترقية بموجب قرار من الجهة الحكومية، أما ترقيات الوظائف التخصصية للمستوى الأول (ب) فيكون بالاختيار على أساس تقويم الأداء وما جاء بملف خدمته، أما ترقيات بقية الوظائف الأخرى تكون بالأقدمية، على أن يشترط حصول الموظف على درجة كفء بأخر تقريرين سنويين باستثناء الوظائف التخصصية والتى تتطلب درجة الامتياز، ويعمل بقرار الترقية من تاريخ صدورها ويحتسب اجر الموظف سواء بدرجة ترقيته الجديدة أو درجة وظيفته القديمة وإضافة 2.5% علاوة ترقية أو أيهما أجر أكبر. 6- المواد 36 – 42، فيما يتعلق بالأجور، أوردت تلك المواد علاوات دورية فى بداية السنة المالية " يوليو " من كل عام، علاوة بنسبة 5% من الأجر الوظيفى، بجانب منح علاوة تشجيعية بنسبة 2.5% من ذات الاجور وبشروط منها حصول الموظف على درجة كفء على الاقل خلال آخر عامين وعدم منح تلك العلاوة اكثر من مرة كل 3 سنوات وألا يزيد عدد الحاصلين عليها عن 10% فى عام واحد؛ مع منح الموظف الحاصل على مؤهل عالى ( ماجستير، دبلومة، دكتوراه) أو ما يعادل تلك المؤهلات، اثناء خدمته على علاوة تميز بنسبة 2.5%، علما بأن تلك العلاوات تضم للأجر الوظيفى للعامل. 7- تضمنت تلك المواد أيضا نظام للتحفيز مقابل العمل الاضافى أو العمل بمناطق معينة وبدلات بحسب طبيعة العمل على أن يصدر بذلك قرار من رئاسة الوزراء أو الوزير المختص بعد موافقة وزير المالية، وأجازت تلك المواد لرئيس الجمهورية ووفقا لحالات معينة احتفاظ من يعين بوظيفة أخرى بالأجر الوظيفى أو المكمل أو بعضه الذى كان يتقاضاه قبل التعيين، وتشجيع الموظفين على الابتكارات العلمية وتعويضهم بشكل عادل. وفيما ذكر أشرف عجيبى كبير باحثين بمصلحة الضرائب المصرية عضو مجلس إدارة النقابة المستقلة للضرائب على المبيعات عيوب القانون: 1- المادة رقم 8 تضمنت عدم التزام الوحدة أو المصلحة بتعيين الشباب بعد تدريبهم على الاعمال التخصصية والأنشطة، ليضع ذلك سؤال حول مصير العمالة المدربة والمتخصصة حال انتهاء فترة عملهم أو تدريبهم . 2- المادة 18 أجازت للوزير المختص التعاقد مع ذوى الخبرات النادرة لمدة لا تتجاوز 3 سنوات بموافقة رئيس الوزراء، وهو ما يكرس فكرة وجود مستشارين داخل كل جهة حكومية وتقاضى رواتب فلكية من الممكن أن يتم الاستعاضة عنها بعمالة من الشباب، فى الوقت الذى لم تحدد تلك المادة معايير اختيار ذوى الخبرات النادرة وطبيعة أجورهم. 4- المادة 26 و27 و28، فيما يتعلق بتقييم الموظف ونقله إلى جهة عمل أخرى وخصم 50% من الأجر المكمل لمدة 6 شهور، ومن ثم فصله كخطوة أخرى بعد تسجيل تقرير أداء ضعيف لتقريرين سنويين وبموجب قرار من إدارة الموارد البشرية بالجهة الحكومية مع حفظ حقه فى المعاش، وبعد اعتماد السلطة المختصة لقرار اللجنة الخاصة بتظلمات الموظفين، وهو ما يجعل مسألة التقييم للموظف من رئيسه المباشر وتدخله فى بقاءه فى وظيفته أم لا حتى وإن كان هناك خلافا شخصيا بين الرئيس ومرؤوسه لا يتعلق بسير العمل.